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Corona-Kurzarbeit und die Frage nach dem Kündigungsschutz

Die sogenannte „Corona-Kurzarbeit“ ist eine wegen der Corona-Pandemie von den Sozialpartnern verhandelte angepasste Form der Kurzarbeit. Sie soll zur Überbrückung von aus der Krise resultierenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten und zur Aufrechterhaltung der Arbeitsverhältnisse in den Betrieben dienen.

Eine zentrale Rechtsgrundlage bildet § 37b AMSG (=Arbeitsmarktservicegesetz) idF BGBl I 135/2020.  Dort wird im Wesentlichen normiert, dass die Arbeitnehmer mit einem Entgeltausfall von 10 bis 20%  konfrontiert werden können und die Arbeitgeber einen (teilweisen) Ersatz in Form einer Kurzarbeitsunterstützung erhalten. Eine Voraussetzung dafür ist die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit bzw für die Dauer einer allenfalls vereinbarten Behaltefrist, die im Rahmen einer zwischen den kollektivvertragsfähigen Körperschaften auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zu schließenden Sozialpartnervereinbarung zu regeln ist.

Zur Einführung der Corona-Kurzarbeit, welche sich seit 01.10.2020 in der sogenannten „Phase 3“ bis 31.03.2021 befindet, wurde von den Sozialpartnern eine Mustervereinbarung (in zwei Varianten für Betriebe mit und ohne Betriebsrat) ausgearbeitet.

 

In beiden Varianten ist die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes mow gleichlautend geregelt, die auszugweise wie folgt lautet:

“Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes

a) Während der Kurzarbeit (Behaltepflicht)   Der/Die ArbeitgeberIn ist verpflichtet, jenen Beschäftigtenstand im Betrieb aufrecht zu erhalten, der unmittelbar vor Beginn des Kurzarbeitszeitraumes (Abschnitt I Punkt 3) bestanden hat, sofern nicht bereits vorher festgelegte Änderungen, welche gemäß lit c zulässig sind, berücksichtigt werden (Behaltepflicht).  …..

b) Nach der Kurzarbeit (Behaltefrist)   Die Dauer der Behaltepflicht nach Ende der Kurzarbeit beträgt einen Monat.  …..

c) Gemeinsame Bestimmungen   Arbeitgeberkündigungen dürfen frühestens nach Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen werden. Davon ausgenommen sind jedoch Kündigungen in den unten angeführten Fällen.  Folgende Beendigungen während der Kurzarbeit bzw innerhalb der Behaltefrist lösen keine Auffüllverpflichtung aus:  ……

  • Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn zum Zweck der Verringerung des Beschäftigenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist, sofern der Betriebsrat /die Gewerkschaft innerhalb von 7 Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den RGS-Regionalbeitrat vorliegt, wenn der Betriebsrat/die Gewerkschaft nicht zugestimmt hat. …..

 

Folgende Beendigungen während der Kurzarbeit bzw innerhalb der Behaltefrist führen zu einer Auffüllpflicht:

  • Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn aus personenbezogenen Gründen, wenn die Kündigung während der Kurzarbeit oder vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen wird,

…… das Arbeitsverhältnis in einer Art beendet, die eine Auffüllverpflichtung auslöst, steht dem Arbeitgeber bzw der Arbeitgeberin eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Die Glaubhaftmachung von Suchaktivitäten ist ausreichend …..“

 

„Auffüllpflicht“ bedeutet, dass für jedes beendete Dienstverhältnis ein neuer Arbeitnehmer eingestellt werden muss. Dies gilt auch für berechtigte vorzeitige Austritte von Arbeitnehmern, einvernehmliche Auflösungen – wenn davor nicht eine Beratung des Arbeitnehmers mit der Gewerkschaft oder der AK stattgefunden hat – Arbeitgeberkündigungen, die aus persönlichen Gründen erfolgen und ungerechtfertigten Entlassungen.

Die Regelung sieht – entsprechend ihrer arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung – kein absolutes Kündigungsverbot des Arbeitgebers vor. Auch während der Kurzarbeit und vor Ablauf der Behaltefrist kann der Arbeitgeber aus personenbezogenen Gründen kündigen, Dienstverhältnisse aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung (Entlassung) oder während der Probezeit beenden.

Die Sozialpartnervereinbarung sieht vor, dass den Arbeitgeber eine Auffüllpflicht trifft, wenn er ein Dienstverhältnis mit einer ungerechtfertigten Entlassung geendet hat. Eine während der Corona-Kurzarbeit bzw vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochene ungerechtfertigte Entlassung beendet das Dienstverhältnis und macht den Arbeitgeber „nur“ schadenersatzpflichtig.

Die in der Sozialpartnervereinbarung vorgesehene Ersatzeinstellung zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes bei personenbezogenen dienstgeberseitigen Beendigungen ist eine „In-Pflicht-Nahme“ des Arbeitgebers im Rahmen der Beihilfengewährung. Unterlässt der Arbeitgeber eine Ersatzeinstellung, riskiert er den Verlust bzw die (Teil-)Rückzahlung der Förderung, weil er seinen Beitrag zum Erhalt von Arbeitsplätzen gemäß der Sozialpartnervereinbarung nicht erfüllt hat. Eine vom Arbeitgeber unterlassene Ersatzeinstellung wird aber – dazu liegt allerdings noch keine oberstgerichtliche Entscheidung vor – nicht die Nichtigkeit der aus personenbezogenen Gründen ausgesprochenen Kündigung nach sich ziehen.

Selbiges wird für betriebsbedingte Kündigungen zu gelten haben, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist, sofern die Gewerkschaft innerhalb von 7 Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den Regionalbeirat vorliegt.

Hätten die Sozialpartner einen echten Kündigungsschutz vor Augen gehabt, hätten sie die Rechtsunwirksamkeit von Kündigungen durch den Arbeitgeber vor Ablauf der Behaltefrist ausdrücklich regeln können bzw. müssen.

Die in der Corona-Kurzarbeit Mustervereinbarung vorgesehenen Kündigungsbeschränkungen des Arbeitgebers binden den Arbeitgeber nur gegenüber den Sozialpartnern. Dem einzelnen Arbeitnehmer wird kein individueller/vertraglicher Kündigungsschutz eingeräumt. Der einzelne Arbeitnehmer wird daher gegen eine vor Ablauf der Behaltefrist ausgesprochene Kündigung weder mit Feststellungsklage die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung noch eine Kündigungsentschädigung infolge einer fristwidrigen Kündigung mit Erfolg geltend machen können.

SSZ-Adm1n-2019



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