Lassen sich BYOD-Regelungen auf LinkedIn & Co ausweiten?
Verfasserin: Mag.a Ulrike Zeller, 10/23
kanzlei@suppan.eu
Die kurze Antwort: Auf die Nutzung von Arbeitnehmer:innen „gehörenden“ Social-Media-Accounts sind Regelungen für die Nutzung eigener Hardware von Dienstnehmer:innen nicht 1:1 umlegbar, allerdings ist der Grundgedanke, die Rahmenbedingungen für den Umgang damit, zur Absicherung des Unternehmens aber auch der Arbeitnehmer:innen vorab festzulegen, durchaus auch hier anwendbar und sinnvoll.
Neben BYOD (bring your own device), also die Bezeichnung dafür, private mobile Endgeräte der Arbeitnehmer:innen wie Laptops oder Smartphones zu dienstlichen Zwecken zu nutzen, ist nämlich mittlerweile auch die Frage nach der Nutzung eines grundsätzlich privaten und der jeweiligen Person zuzuordnenden LinkedIn, Facebook- oder sonstigen Social Media-Accounts ein regelmäßiges Thema für das Unternehmen der Arbeitgeber:in, das nicht nur aus Marketing-, sondern auch aus juristischer Sicht vorab überlegt und vor allem auch entsprechend geregelt werden sollte. Das manifestiert sich am deutlichsten am Beispiel LinkedIn, sozusagen BYOLI-Account.
Ein LinkedIn-Account wird – im Gegensatz zu beispielsweise der Unternehmenswebsite oder eine Unternehmenswebsite auf Facebook – von einer natürlichen Person für ihre konkreten Anliegen betrieben. Diese ist dort Medieninhaberin und somit alleinig für den Inhalt verantwortlich. Somit kann nur die jeweilige Dienstnehmer:in dort aktiv Einfluss auf die Inhalte nehmen. Gleitzeitig ist LinkedIn eine Plattform, bei der natürlich jeder sein berufliches Leben teilt und damit auch aktuelle Inhalte aus dem jeweiligen Berufsleben für die jeweilige aktuelle Arbeitgeber:in, seien es aktuelle Stelleninserate, Berichte über erfolgreiche Messe-Teilnahmen o. ä.. Dabei stellen sich nicht nur die Fragen nach den jeweiligen von den Dienstnehmer:innen geäußerten Äußerungen im Sinne von Lob oder Kritik an der Arbeitgeber:in, sondern auch die Frage nach Nutzungsrechten an Intellectual Property der Arbeitgeber:in, wie beispielsweise Unternehmenslogos, Fotonutzungsrechte und Ähnliches.
Den wenigsten ist der Umstand bewusst, dass auch hier eine Regelung vorab nachfolgend viele Missverständnisse und vor allem auch Komplikationen vermeiden kann. Ohne Vereinbarung sind Äußerungen der Dienstnehmer:in nur dann von der Arbeitgeber:in an- und aufgreifbar, wenn dies eine Treuepflichtverletzung darstellen (was aufgrund der großzügigen Rechtsprechung schon ein eher „saftiger“ Sager sein müsste) oder eben bei klar rechtswidrigen Äußerungen, wobei hier die Arbeitgeber:in Betroffene sein müsste.
Bei „bloßen“ IP-Rechtsverletzungen steht zwar auch allenfalls der Gerichtsweg offen, allerdings stellt sich auch hier die Frage von allfälligen impliziten Einwilligungen bzw. Rechteeinräumungen etc. und der jeweiligen Beweisbarkeit der allenfalls implizit erlaubten Nutzung.
Sinnvollerweise wird daher, wenn der LinkedIn-Account – insbesondere bei außenwirksam auftretenden Mitarbeitenden – genutzt werden soll, vorab eine Regelung darüber getroffen, welche Rahmenbedingungen für das Befüllen des LinkedIn-Accounts mit unternehmenseigener IP oder auch relevanten Aussagen genutzt werden soll.
Für eine konkrete Beratung, wie eine derartige Vereinbarung aussehen kann bzw. welche Fallstricke aus Medien-/IP-/datenschutzrechtlicher und auch arbeitsrechtlicher Sicht hier zu berücksichtigen sind, stehen wir gerne zur Verfügung.