Lockerung des Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer
Einleitend sei zur Kündigungsthematik generell festgehalten, dass der Arbeitgeber jedes unbefristete Arbeitsverhältnis OHNE Vorliegen und sohin auch OHNE Angabe von Gründen unter Einhaltung von Fristen und Terminen einseitig durch Kündigung beenden kann, es sei denn, es handelt sich um besonders bestandgeschützte Arbeitsverhältnisse (bspw. zu Müttern, Präsenzdienstpflichtigen, Betriebsräten).
Durchbrechungen des freien Kündigungsrechtes normiert allerdings insbesondere das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) in seinem § 105 ArbVG. Der in dieser Bestimmung normierte Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer in betriebsratspflichtigen Betrieben – also in Betrieben, in denen regelmäßig zumindest fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind – und die Kündigung wegen eines verpönten Motivs ausgesprochen worden ist oder sozialwidrig ist.
Hat der Arbeitgeber eine sozialwidrige Kündigung ausgesprochen, kann diese vor Gericht vom Arbeitnehmer (bzw. Betriebsrat) angefochten werden. In der Rechtsprechung wurden als Indikatoren für das Vorliegen der Sozialwidrigkeit die zu erwartende längerer Arbeitslosigkeit und/oder erhebliche Entgelteinbußen herauskristallisiert. Der Arbeitnehmer ist für das Vorliegen der Sozialwidrigkeit im Arbeitsgerichtsprozess beweispflichtig und bedient sich dazu eines Gutachtens eines berufskundlichen Sachverständigen. Wenn das Sachverständigengutachten zu dem Ergebnis kommt, dass Sozialwidrigkeit (sprich: eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers) vorliegt, kann der Arbeitgeber in der Folge den Nachweis erbringen, dass die Kündigung durch Umstände in der Person des Arbeitnehmers oder durch betriebliche Erfordernisse begründet ist und damit die an und für sich sozialwidrige Kündigung rechtfertigen.
Die derzeit geltende Rechtslage sieht für „ältere“ Arbeitnehmer (wobei der Gesetzgeber keine fixes Alter nennt sondern „älter“ nach den Umständen des Einzelfalls auch schon Arbeitnehmer ab 45 Jahren etwa bei korrelierender langer Betriebszugehörigkeit sein können) vor, dass in der Person gelegene Kündigungsgründe, die ihre Ursache in einem höheren Alter eines langjährigen Mitarbeiters haben, nur dann beachtet werden dürfen, wenn die Weiterbeschäftigung betriebliche Interessen „erheblich nachteilig“ berührt. Zudem müssen bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, und beim Vergleich sozialer Gesichtspunkte, die vieljährige Beschäftigung sowie die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt besonders berücksichtigt werden. In der geltenden Fassung normiert § 105 Abs 3 b ArbVG, dass dieser erhöhte Kündigungsschutz auch für Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt ihrer Einstellung das 50. Lebensjahr vollendet haben, ab Vollendung des zweiten Beschäftigungsjahres, gilt.
Die Gesetzesnovelle des ArbVG sieht nunmehr explizit vor, dass bei Neuabschluss von Dienstverhältnissen ab 01.07.2017 mit Dienstnehmern, die in diesem Zeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet haben, der besondere Kündigungsschutz „für ältere Dienstnehmer“ nicht greift.Damit wird der allgemeine Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer an den von jüngeren Arbeitnehmern angeglichen, indem bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung das Alter nicht mehr gesondert, sondern nach demselben Maßstab wie bei jüngeren Arbeitnehmern herangezogen wird. Für bestehende Arbeitsverhältnisse ändert sich nichts.
Begründet wird dies damit, dass der erhöhte Schutz für ältere Arbeitnehmer nicht nur positive, sondern auch negative Auswirkungen hätte. Während er für Arbeitnehmer in einem aufrechten Arbeitsverhältnis zu einer Festigung der Arbeitsmarktposition führe, würde er für jene älteren Arbeitnehmer ein Hindernis darstellen, die auf der Suche nach einer Beschäftigung sind.
Ob mit der Novelle die geplante Aufweichung der Insider/Outsider-Problematik am Arbeitsplatz und eine Erleichterung bei der Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer erreicht werden kann, bleibt abzuwarten.